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            淺析企業人才流失的原因與解決對策以中鼎集團為例

            【摘要】知識技術密集性是如今高新技術企業的一大標志,同知識、技術相對應的就是人才資源,因此可以推斷出人力資源對企業的發展至關重要。企業的人力資源管理掌握著企業創新發展的命脈。如果企業的人才流動率很小,那么企業內部人員基本是穩定的狀態,很少能出現外部新鮮勢力的注入,不利于創新發展。而企業人才流動率如果很大,那么企業需要承擔大量的離職成本,此外還有重新招聘的成本,對企業的經濟損失較大。此次研究選擇的主題是企業人力資源管理,將中鼎集團作為研究的案例,通過對中鼎集團人才流失情況的調查,進一步分析國內高新技術人才流失情況,并找到流失嚴重的原因,進而探究解決思路,緩解企業人才流失的現狀,為企業發展留下優秀人才。

             【關鍵詞】技術企業;人才流失原因;解決對策

              一、緒論

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            在最初的經濟社會發展中,社會資源中最寶貴的就是自然資源。然而隨著時代的變遷,科技水平改變了人們的生活方式,全球經濟形態也在持續調整、升級。發展到現在,國家間、企業間的競爭已經從硬實力的較量轉為軟實力的比拼,企業間競爭的本質也逐漸顯露,那就是社會資源競爭,當然人力資源就是社會資源的一部分。因為人本身是存在一定主觀能動性的,所以社會環境進行改變時,人們得到感知后會進行調整適應,進而幫助企業規避社會風險??傊肆Y源是企業最核心的資源,進行合理化的人力資源管理是企業發展壯大的關鍵。

            企業應該合理配置自身資源,除了自然資源外,還有社會資源,人力資源就是其中一個。自然資源和社會資源都是企業必不可少的兩大部分,一定要將資源優勢發揮出來,才能促使企業實現持續穩定提升。

            ?。ǘ┪墨I綜述

              1.國內研究現狀

            社會主義市場經濟體制是從20世紀末開始在國內建設,相比于西方成熟的經濟體制,中國因為起步晚,且相關研究也晚,沒有重視到人員流失問題,導致了企業人才流失嚴重。在國內經濟發展勢頭較好的帶動下,以及世界經濟一體化的促進下,人們的思想更加先進,國內也出現了越來越多的學者對企業人才流失展開調研。

            (1)人才流失原因方面的研究

            劉心慧(2019)在企業人才流失問題與應對策略分析中認為,要想抓住解決人才流失的本質因素,還是要在薪資福利方面給到員工滿意,這是提升員工認可度的有效方式,高薪才能留下人才,并使他們產生企業歸屬感。如果薪酬沒有到位,那么很多有能力的人才就會心存不滿,還有一些會選擇其他企業。白玉、高慧子(2019)進行企業人員流失調研時總結道,通常人才流失會體現出時段性、群體性、趨利性幾個屬性。他們認為,發工資后、長假后是員工離職較多的幾個節點,還有一些員工在崗位提升部分能力后離職,這些離職的規律現象值得企業關注。

            (2)人才流失現狀方面的研究

            鄭柯(2018)進行企業人才流失分析時,重點借助數據支撐來研究,選擇了個案分析法,數據的搜集還使用了調查問卷,文章調查的理論來自于以馬斯洛需求理論、心理契約理論、雙因素理論作。研究重點是某企業人才流失嚴重原因,最后提出了一些改進意見和方法。

            (3)人才流失對策方面的研究

            王宇(2019)分析企業人才流失時講述了原因、管控措施。他將人才流失的因素概括如下。第一員工沒有達到自我發展目標,針對這類群體,企業可以通過重視企業職業生涯規劃避免。第二是認為企業發展潛力不夠,為了減少由于該原因離職的員工,企業可以強化文化建設,增加員工對企業的認同感,愿意和企業一起進步。第三是對企業的薪酬待遇不滿意,企業可以通過調整薪酬管理制度改善,使薪酬福利更加人性化。張杰麗(2018)從企業人才流失調查中,重點講述了流失人才的處理辦法。她看來,在員工還沒有入職之前,企業就應該有對個人完善的職業生涯規劃。如果企業內部出現空崗,可以優先以內部員工選拔的方式確定人選,給全部員工合理競爭的機會。

             2.國外研究現狀

            ArfatAhmad(2018)認為企業在人力資源管理過程中可用提高員工對組織的認同感和責任感的方法,來削減甚至消除企業內部不和諧的因素,從而使員工能對在其工作內容與工作環境有更好的親身感受與評價。

            Cronley(2017)認為企業在員工關系的處理過程中,為了達到鼓舞員工士氣、提高員工工作積極性與增強企業認同感的目的,應著眼于員工自身需求是否被滿足的問題上,讓員工感受到企業對他們的關注,最終降低員工離職率。

             二、人才流失概述

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            時至今日,學術界還沒有明確對人才的解釋。在經濟學中,人們將那些可以保障企業利益、增加企業收入、便于企業發展的群體稱作人才。社會學領域內,將那些促進各個行業發展、成長的群體稱為人才。

            結合了大量人才的描述,并將中鼎集團的經營現狀考慮其中,此次研究為“人才”下的定義是,由企業雇傭,具備知識能力、專業技能、工作經驗等崗位資格,并且可以實現在崗期間發揮知識能力、專業技能、工作經驗完成工作、促進企業發展的人群。

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            “人才流動”和“人才流失”因為過于相似,所以常被混淆,事實上,二者之間的差異很大?!叭瞬帕鲃印笔侵赣捎谄髽I內部調整,人才在企業內進行調動、提拔,屬于企業人力資源配置的一種,這種流動對企業是有積極影響的?!叭瞬帕魇А币话闶侵笇ζ髽I發展有貢獻的人,出于內外部不確定因素的考慮,自行離開企業,轉至其他企業發展的情況,該類流失多數是損失較大的人才流動,流動造成的影響也多為負面影響。企業運營管理時,要盡量降低人才流失,以免影響其他方面的正常運轉。

            (三)人才管理的相關理論概述

              1.馬斯洛需求層次理論

            美國心理學家馬斯洛提出了需求層次理論,他把人的需求從低到高排列了五大部分,分別是,生理需要,以衣、食、住、行為主的需求;安全需要,指身心安全受保障需求;社交需求,和外界溝通、交際的需要;尊重需求,希望獲得他人認可的需求;自我實現需求,實現事業目標的需求。

              2.公平理論

            公平理論是由美國心理學家亞當斯提出的,他認為個人的工作積極性和企業的薪酬待遇息息相關,之所以會這樣和人們內心愛攀比的心理是相關的。隨著對比增多,內心的不滿也會增多,影響作出正確判斷,如果判斷失誤,那么心理會失衡,對工作產生厭倦心理,影響正常工作的開展。

            3.雙因素理論

            保健因素也就是使員工不滿意的因素,通常概括為企業外部環境、行業背景、企業薪酬、人際關系、企業文化等。員工們如果不滿足保健因素,那么就會有抱怨情緒,工作中也會出現拖延、罷工的行為。激勵因素和保健因素正好相反,是使員工滿意的因素,通常有企業個人晉升渠道、工作成就感等。如果企業的員工十分認可激勵因素,那么員工們就會工作特別積極、認真。

            通俗來講,保健因素類似于預防藥物,激勵因素是治療藥物,要穩定企業的正常發展,二者要同時兼顧,共同發揮作用。所以為了使員工對工作有較高熱情,應該做到保健與激勵雙施,一方面達到員工需要的企業外部環境標準,另一方面達到員工需要的內部工作標準。

            雙因素理論對促進此次研究的順利開展十分重要,能夠幫助企業找到人才流失原因,進而進行對策探尋。

              三、中鼎集團人才流失現狀分析

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              1.公司所在行業情況

            中鼎集團處于較為新興的行業——檢測行業,檢測行業所需要的技術支撐更復雜,如技術人才、技術檢測設備、實驗室管理體系等,所以檢測行業呈現出人才素質高、技術密集的特點。檢測行業對技術理論水平高、技術運用能力強的人才十分熱衷,只是這類人才過于短缺,很難招聘到合適的復合型人才。另外招聘該類人才的成本也很大,還有與之相關的培訓成本,一旦出現這類人才的流失,企業的損失是巨大的。

             2.公司員工構成情況

            (1)員工年齡結構

            中鼎集團崗位招聘要求中并沒太多年齡限制,較為靈活。根據該公司2019年最新相關數據顯示,該企業員工共206人,年齡總體較年輕化,平均年齡29歲,最小19歲,最大49歲,跨度為30歲。其中,19-24歲有60人、25-30歲有76人、31-35歲有46人、36-40歲有19人、41-49歲有5人。

            圖3-1員工年齡結構圖

            e43d1e0d6440671552314d86009f7ccf  根據這組數據分析可知,該公司年齡結構較為年輕化,企業總人數中超60%都處于30歲及以下,40歲以上則僅3%

            (2)員工學歷分布

            中鼎集團崗位招聘要求中學歷要求一般是大專以上學歷,因此文化程度并不算低。根據該公司2019年最新人員數據顯示,員工總計有206人,初中學歷有一人,經了解該名員工為臨時工;高中、中專學歷有5人;大專學歷有89人;

            本科學歷有99人;碩士學歷有12人。

            fdc96f790ee72fa2b78a50f85970ea90  圖3-2員工學歷分布圖

            通過以上數據可以發現,中鼎集團的員工中本科及大專學歷占多數,大專以下的人員占比很小。因為中鼎集團主要是為市場提供專業技術服務,和偏向于研發的高新技術企業相比專業度要求不高,因此學歷水平沒有過高的要求,大都是大專、本科為主。

             3.公司人才構成情況

            (1)人才比例

            基于文章第二章“人才”描述的基礎,此次研究的重點對象是中鼎集團學歷在大專及本科學歷以上、專業程度高的技術人員、資歷較深的業務人員。根據以上標準篩選人才,2019年度中鼎集團共計113名人才達標,人數占比54.85%。

            (2)人才年齡結構

            在113名人才當中,平均年齡為30.8歲,略高于總員工平均年齡,處于職業生涯黃金期,最小22歲,最大49歲,跨度為27歲。其中,22-24歲有9人;25-30歲有44人;31-35歲有39人;36-40歲有16人;41-49歲有5人。

            圖3-3人才年齡結構圖

            c32ccb7ac0677745ba9d06bf36d00d45  4.人才崗位差異

            這部分人才按崗位可大致分為三大類,分別是管理類、業務類與技術類。其中管理類共14人、業務類共44人、技術類共55人。而與總員工數相比,管理類員工中人才占比100%,技術類員工中人才占比50%,業務類員工中人才占比61.11%。

            圖3-4人才崗位差異對比圖

            bb17f43dff9de0fd48d41bac70ba6448  (二)公司人才流失現狀及分析

              1.人才流失總體情況分析

            通過對中鼎集團近幾年人才流失的數據整理,不難發現公司規模不斷擴大的同時,人才離職率也不斷提高。2017年年末人員總數共有120人,主動離職人才有6人,離職率5%;2018年年末人員總數共有156人,主動離職人才有32人,離職率為20.51%;2019年年末人員總數共有206人,主動離職人才為34人,離職率為16.5%。

            圖3-5人才流失情況圖

            758c3d6bc3c308659fec4298cc4e28dc  2.離職人才崗位差異分析

            除此之外,不同類型崗位的人才流失率也存在差異。2017年6名主動離職人才中業務類有5人,技術類有1人;2018年32名主動離職人才中業務類有19人,技術類有13人;2019年34名主動離職人才中業務類有10人,技術類有24人。

            在數據中可發現,技術類人才離職率一年比一年高。深入分析后發現,技術類人才與業務類人才相比薪酬相對比較固定,同時薪酬水平并不算高,因此技術類人才離職率相對更高。

            圖3-6離職人才崗位差異對比圖

            04dc7216976b42a8cfad848756de5039  3.離職人才工作年限分析

            通過中鼎集團2019年主動離職人才的工作年限數據,可看出在2019年34名主動離職人才中,在本企業工作不滿一年的有8人;在本企業工作1-3年的有19人;在本企業工作3-6年的有4人;在本企業工作超過6年的有3人。

            經了解,因該公司訂立合同期一般為3年,若員工續簽第三次合同,也就是工作第7年開始,雙方將簽訂無固定合同,因此工作6年后主動離職人數最少。

            圖3-7離職人才工作年限圖

            187c4c2c603812f6cdf0f7c19088c455  四、中鼎集團人才流失原因分析

            為了更直接、全面地了解該公司人才主動離職的具體原因,將對2019年離職人才進行訪談,訪談過程中重點詢問離職原因,用作分析人才流失原因。

            (一)離職人才訪談

              1.訪談對象分析

            根據統計得到的數據發現,人才性別構成中,共計男性24名,女性10名,男女比值2.4:1,男性離職率大于女性。而從年齡分析,離職比例最大的是22-30歲員工,這樣的統計結果和企業基本情況的年齡結構也對應,的確22-30歲屬于工作的黃金時期。以工作年限來分析,發現超過1/2的人才一年內離職了,他們往往已經初步掌握了自己在崗位的工作技能,剛上手沒多久就離職了。

             2.訪談結果統計

            通過和離職人員的訪談,得到了一些記錄結果。造成人才流失的因素可劃分為六大方面,第一大因素當屬薪酬,接著是家庭,另外還有晉升機會不大、轉行打算、外出深造、工作壓力大。

            圖4-1離職原因圖

            36dc176e83f0de02eb3224621a9d67cd ?。ǘ╇x職原因

            企業人才流失往往是多方面因素共同導致的結果,很少是因為單一因素選擇離職。為了幫助企業克服人才流失大的難題,此次研究綜合了以上數據結果,共總結了三大類影響企業人才流失的原因。

            1.公司外部因素

            (1)社會因素

            外出工作的員工都會對于名利有所追求,所以工作中就出現了攀比心理,每個人都對高薪、高職感興趣,技術水平高、業務能力強的人更是如此。由于國際經濟一體化的趨勢,世界貿易往來頻繁,人才們有了越來越多的發展機會,所以人才的流動概率增加。社會經濟的繁榮衍生出了越來越多的中小企業,檢測行業企業的數量也在增加。人才難免會進行橫向、縱向對比,對比完后可能會出現失落情緒,工作積極性受到打擊,對企業滿意度也會降低。

            (2)行業因素

            檢測行業在社會發展中屬于朝陽企業,因為剛剛興起還需要不斷探索,所以他們的前景有很多不確定性。再者檢測行業對市場的依賴性極大,很可能受到國內外市場的變化沖擊,發展容易受到制約。國內檢測業開始探索的時間晚,所以中國的檢測機構相對于外國的機構,呈現出規模、效益、管理、技術等方面的不足,而且檢測機構大都市場化低,這就出現了很多人才對行業發展不自信,進而提出離職。大多數離職的人才會考慮到轉行換業。

             2.公司內部因素

            (1)薪酬水平

            根據收集到的數據信息發現,員工離職影響因素最大的就是薪資。如果員工們不滿意自己的工資,那么他們很可能會去尋找工資合理的崗位,于是就可能提出離職。大多數人的薪酬和自己的生活質量、經濟水平、社會地位關聯。中鼎集團內的技術性員工大都薪資較穩定,上調的機會不大,所以這部分職工的離職率很高。業務型人才薪資不確定,工資上下差距大,由于業務人員面對的是檢測行業,所以多少需要一些專業性的知識,入職后的業務人員會持續學習新領域的知識,這時他們的自身能力達不到,工作會有很大壓力,所以離職率很高。(2)績效管理

            人力資源管理中的績效管理是很關鍵的一部分,具體有績效界定、績效評估、績效考核。從績效評定得到的數據會影響個人在企業的晉升、發展。大多數高新技術企業的員工滿意度更多取決于企業內部績效考核滿意度。企業績效考評合理性的標志為:第一,能在評定人才時做到公平、系統、有效;第二,能輔助企業決策者了解更多真實數據,并基于數據做出合理決策;第三,可以幫助人才自身形成對自我能力、工作水平的認知。

            (3)晉升渠道

            人都是想著往前看,往前發展的,所以有能力的人都會對自己的未來有期待。企業中的人才們也期待能夠通過工作實現自我價值,判斷價值高低的標準之一就是崗位晉升。如果企業中的人才沒有合理的升職空間,那他們就會失去一部分工作積極性。經過驗證后發現,現實和自己的預期差距很大,那即使員工們價值得到了體現也會因發展受限而離職。

             3.個人因素

            (1)家庭原因

            通過收集到的訪談數據發現,員工離職的第二大因素就是家庭因素。出于該原因離職的員工們,大都是外地人員,很少為本地人員,他們大都在工作的地方租房上班。往往人們會隨著年齡的增長,對家庭的依賴性增強,所以他們想和父母、配偶、子女一起生活的想法就越強烈,這時他們的重心偏向了家庭,想要回家鄉工作。隨著人才年齡增大,他們已經將工作和家庭的關系基本處理完畢,此時他們是家庭的經濟支撐,所以離職的概率很小。

            (2)個人年齡

            從數據分析發現,年齡因素和離職率之間表現為反比。也就是說,年齡越小離職率越高;年齡越大離職率越低。參考中鼎集團的人才年齡結構,能夠得知企業總體是年輕的,大都是青年人構成,這部分人離職率本身就很高。離職率高的原因有,因為年紀小,所以他們需要承擔的責任也小,同時壓力也沒有多大,在加上離職成本不大,所以對企業的依賴程度低,很容易就做出離職決定。

            (3)工作年限

            通過數據可以得到,在企業久干的員工們提離職的可能小。從中鼎集團離職人才入職年限統計中就能驗證以上結論。大多離職的員工是在公司未待夠三年的,其中不滿一年的最多。之所以時間短,主要是人在一個崗位工作久了,付出的時間成本大,同時情感上會依賴于它,這就出現了感情成本,當然還有經濟成本等,于是在企業工作年限久的員工們,很難邁出“舒適圈”,離職可能性很小。

             五、中鼎集團人才流失的解決對策

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              1.提升薪酬福利水平

            在上面的人才流失原因分析中得到了,薪酬是影響人才流失的首要因素,所以對于企業來說,留住人才就要先完善好自身薪酬制度。薪酬的制定應該圍繞崗位這個中心,堅持技能是基礎,績效當做參考,爭取做到外有競爭力,內有公平力,發揮出薪酬的作用力。企業如果將薪酬標準設置過高,那很可能導致企業人力資源管理成本增長,而將薪酬標準設低,又使薪酬標準不平性,人才沒有工作激情,離職的可能性增加。人才們離職率增加,會加大企業的招聘成本、培訓成本,進而付出高昂的人力資源成本。所以薪酬制度的設置應盡量合理,充分考慮到區域內的消費水平、行業平均薪酬水平等。

             2.完善績效考核體系

            企業的績效考核機制足夠公平、合理是保障企業員工滿意度的關鍵,還能提升員工們的工作熱情,幫助員工們更好地追求自我價值完善。企業進行考核內容確定時,要將員工們的工作過程和成果綜合起來分析,以定量聯合定性的方式設置績效,同時參考管理層和周邊同事的評價,注意創新考核形式,增加過程輔導,合理應用結果。要想做好績效管理,績效溝通很是關鍵,為員工們設置績效標準時應該重視員工們的想法,爭取可以從交流過程達成意見一致,一起實現企業及個人的經營任務。管理績效時,最后的結果要做到積極反饋,如果碰到問題,那么要共同交流,想辦法克服問題。

            (二)關注人才職業發展

              1.完善晉升機制

            企業可以使用外聘的方式招入技術水平高的知識型人才,除了外聘企業常用的招聘方式還有內聘,也就是從企業內部人員中挑選合適人才任命。企業內聘有很多優勢,一來可以幫助內部員工獲取晉升機會,降低離職率,更好的留下人才;二來可以為企業的人力資源管理降低成本,同時內部員工有機會調換崗位,在崗位適應中,找到適合自己發展的崗位,進而刺激員工們的工作積極性。為人才提供合理化的晉升,是對人才的最大肯定與認可,尤其是高技能的知識型人才,他們的價值更需要被認可,有了企業認可,員工們會更加努力投入工作。由之前的數據可以得知,大多數企業知識型人才位于職業生涯中的巔峰期,所以升職加薪是他們的關注點。當然,在訪談中得到的數據可以發現,企業員工們的晉升得不到保障是員工離職率高的重要因素。所以企業要給知識型人才更多發展機會,這對留住人才并最大化發揮他們的價值是有好處的。

            2.幫助制定職業規劃

            通常職業生涯的規劃需要綜合考慮個人的內部主觀因素、外部環境的客觀因素,進而設計出科學、合理的規劃。企業幫助知識型人才做好職業生涯規劃,一方面可以促進人才更好的匹配崗位,讓人才在崗位中獲得價值提升,并強化對企業的認同;另一方面,可以幫助員工們全面認識自己,定位好自己發展的優勢與劣勢,進而在工作中不斷利用優勢克服劣勢,增加自己的競爭實力,與企業一起成長進步。

            ?。ㄈ┧茉煲匀藶楸镜暮椭C企業文化

              1.加強企業文化建設

            企業文化是增強員工對企業認同與肯定的重要方式,同時也能更好的留住人才。知識型人才如果能在工作中得到尊重與認可,那么人才也會產生對企業的歸屬感。參考前面的數據統計結果可以得知,之所以該企業人才流失比較大,和人才缺乏歸屬感是息息相關的。企業一定要重視自身文化建設,建立起大眾認可的優質文化。一來可以更好的養成企業的團隊意識、集體觀念;二來便于為企業塑造穩定和諧、積極健康的氛圍。企業要想得到更多人認可,就要將人才擺在核心位置,堅持以人為本的發展理念,盡可能的使知識型人才獲得參與機會、討論機會,繼而推進企業文化建設。

             2.豐富文化生活

            為了使員工們的工作氣氛更加積極、融洽,可以通過帶領員工們參加形式多樣的文化活動實現。企業可以增加像籃球賽、足球賽、知識競賽一類的文化活動、文體活動,在幫助員工們的興趣實現滿足基礎上,得到更多和同事溝通、交流的機會。員工們在文體活動的參與過程中,能夠降低很多生活、工作中的焦慮,密切和同事們的聯系,塑造一種積極向上的企業氛圍,增加員工們的企業認可度,使企業產生巨大凝聚力,控制員工們的離職率,為企業的長遠發展、持續進步打好基礎。

             結論

            在國內企業當中,中鼎集團屬于規模較大的企業。由于行業內競爭的加劇,企業發展受到威脅,再加上企業人才流失率比較嚴重,企業的整體發展受到限制。此次研究選擇調研的是中鼎集團的人才流失問題,研究選取了訪談法來分析企業離職人員現狀、原因,整篇研究堅持理論聯系企業現狀,得出如下觀點:

            1.大部分有離職想法的人集中在22-30歲這個職業黃金期內,大多數員工可能工作不滿一年就會有離職想法。根本原因是22-30歲之間的年輕人需要承擔的家庭壓力、經濟壓力比較小,沒有太多的后顧之憂。再加上員工們沒有在企業工作很久,他們的時間成本、感情成本不大,所以才會輕易做出離職決定。

            2.本研究為了獲得更真實的數據,找到真正的原因,選擇了訪談法。通過離職人員面訪的方式掌握他們的離職想法。將員工們的想法進行整合后,得到了薪資待遇問題是他們離職的主要原因,當然還有家庭因素、轉行換業、晉升深造、工作壓力等。

            綜合上述離職因素,再加上企業的發展現狀,進行了解決措施分析。具體從薪酬與績效、人才職業發展、企業文化建設幾個大方面展開論述。具體包括提升人才薪酬福利待遇,升級企業內部績效考核體制,促進晉升機制完善,帶領員工制定職業規劃,推進企業文化建設,豐富員工們的文化生活。

            參考文獻

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              致謝

            首先,我要誠摯的感謝我的導師。導師同時也是我人生當中最重要的老師。在接觸的這段時間里,導師給我的印象是親切、有才華。在導師的帶領下,我有幸能夠學習到如此多的專業知識,在此我深刻感受到了一種幸福感和幸運。非常感謝老師對我的耐心指導和幫助,以及在生活中對我的關懷。

            其次,我還要感謝在論文撰寫期間幫助我的同學們?!叭f事開頭難”,論文寫作之前,誰也沒有嘗試過去撰寫論文,尤其對于我而言,論文撰寫就像一塊大石頭壓得我喘不過氣。是我的同學們不斷的鼓勵我,是我的同學們傳授給我寫論文的經驗和方法。在此,要對你們表達最誠摯的謝意。

            最后,感謝我的父母對我的養育和教育之恩。生命輪回是冥冥注定的,我很幸運能夠在父母的悉心照顧下接受高等教育,也是父母一如既往的支持,讓我的人生更加完整。

            再次向大家表示感謝

            淺析企業人才流失的原因與解決對策以中鼎集團為例

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