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            淺析YK公司合作型員工忠誠度問題與解決對策

             【摘要】:企業的發展靠人才,留住員工,留住人才,讓企業能夠擁有一支值得依賴的員工隊伍,才能讓企業具備可持續發展的基礎。通過增強員工的企業忠誠度,留住有用的人,才能讓企業擁有蓬勃發展的動力,才能把企業做強做大,這些對于中小民營企業顯得尤為重要。只有留住人才,才能本來就處于相對弱勢的民營企業在激勵的市場競爭中存活下來。這次研究以作者工作公司為例(以下簡稱YK公司),通過問卷調查收集數據,對公司員工忠誠度進行調查,尋找造成目前忠誠度低下的原因,最后提出YK公司提升員工忠誠度的四個建議,希望能夠為類似民營企業提供一些建議和參考。

             關鍵詞:民營企業,員工忠誠度,激勵

             一、員工忠誠度概述

             ?。ㄒ唬﹩T工忠誠度的含義

            最早研究忠誠概念的是沒過哈佛的教授“喬西亞·羅伊斯”,在他的著作《忠的哲學》中認為忠誠不分優劣,只看原則,基于這個理念將忠誠分為了個體忠誠、團體忠誠和全身心風險忠誠。國內學者也對員工忠誠度做了一些研究。胡芳(2008)誠度,是雙面的,不僅是員工對企業的忠誠,也是企業領導層要遵守的規則,雙方的相互意思才能實現兩者間的價值最大化。唐云(2013)指出和國企不同,我國民營企業員工的忠誠度普遍較低,有認知上的偏見,但主要問題還是出在企業方。吳文妍(2013)對于民營企業的運營員工的忠誠度顯得尤為重要,很多因素會影響員工的忠誠度,要多方面分析造成員工忠誠度低的原因。周奇、馬香(2013)導致員工忠誠度低的原因是企業片面追求效益,忽略員工對企業可持續發展的重要性,在管理上不規范,忽略人才培養的延續性。

            綜上所述,我們可以將員工對企業的忠誠理解為員工對公司做出貢獻的價值,是員工在企業生產中精神依賴。對于員工和企業雙方忠誠是一個互相作用的過程,員工忠誠企業,而企業也要對員工負責,兩者是相互依存不可分割的統一體。

            ?。ǘ﹩T工忠誠度的作用?

            員工對企業的忠誠度是反映企業人力資源管理水平的重要指標,也是關系到企業能否獲得可持續發展的根本性大事。從實踐來看,員工忠誠度對企業發展的作用主要表現在以下幾方面。1.員工忠誠度是企業發展的強大動力。員工的高忠誠度意味著員工熱愛企業,愿意在企業中積極努力工作,為企業的發展獻計獻策,因而有力地促進企業的發展。企業的第一資本是人心,古人云:“得人心者得天下”,辦企業成功的決竅就在得人心。辦企業靠廠長、經理一個人是辦不好的,要靠廣大員工的智慧和力量。關愛員工就是關愛自己。員工在企業經營者心目中的份量有多少,決定企業經營者在員工心目中有多少份量;你尊重員工有幾分,員工就會尊重你幾分;你服務員工有幾成,員工就會有幾成回報企業;企業經營者把員工看成自己的兄弟姐妹,員工就會倍加看重企業。2.員工忠誠度與員工在企業的的積極性和創造性有著緊密聯系。具有高忠誠度的員工他們在生產經營中有高度主人翁責任感,自覺學知識、學技術,全身心投入企業的技術革新和新產品開發工作,在激烈的市場競爭中為企業沖鋒陷陣。他們在面臨外單位比本單位有更好的經濟待遇時,仍然會選擇續續堅持留在本單位工作,且工作中表現出較強的積極性和主動性。當企業有困難時,員工能自覺積極相助企業,愿意與企業共創未來,共渡難關。3.員工忠誠度是企業團隊精神和企業執行力的基礎。企業的和諧來源企業內部關系的融洽,內部關系融洽就有利發揮團隊精神和企業核心競爭力。企業核心競爭力決定企業的興衰。企業執行力是企業的科學決策轉變為成果的力量,企業有了必勝無疑的決定,員工的忠誠度和執行力,就成了決定企業成敗的關鍵因素。

             二、淺談影響YK公司合作型員工忠誠度的各方面因素

            園區內之間的競爭日趨激烈,YK公司的管理層意識到對人力資源合理管理的重要性,有意愿提高他們的工作熱情和積極性,通過一些形式提高工資和獎金,節假日發放一些福利,對于老員工也進行了有限的股權激勵。但是問卷調查的數據證明并沒有取得想要的效果,問題依舊多多。他們的工作熱情不高,沒有主動性,這些問題似乎在民企是一種普遍情況,結果就是造成員工的忠誠度底下。

            (一)合作型員工人力資源管理模式

            改革開放前吃大鍋飯,工人已經習慣了終身制工作,一個單位甚至一個崗位就可以干一輩子。隨著現在工作節奏加快了,流動性也不斷加大,不僅大學剛畢業的年輕人,中年人也會更換工作,找一個適合的單位和崗位。所以忠誠度的概念也越來越淡漠。環境不適應,專業不對口,老板太苛刻等都成為重新擇業的理由,一些能力高的或者擁有特殊技能的人更是香餑餑都各大獵頭公司所關注。

            企業保持適當的流動可以給企業不停注入新鮮的血液,甚至是維持公司正常運行所必須,這樣可以給企業帶來不同思想的碰撞和活力。但是2018年-2020年,YK公司的人員流動率已經達到了16%,幾乎超過正常界限的一倍。作為民營企業如果超過這個界限,說明企業在管理等方面存在著很大的問題需要解決。YK公司屬于農業科技企業,對員工的素質要求較高,在學歷等方面都有一定的標準。新進的員工工作能力都比較強,對公司和自己的未來存有期望,也能夠給公司創造價值。但是公司的管理趕不上人員素質的要求,譬如不能給予合理的職業道理規劃,不能給予合理的晉升渠道,沒有提供定期的專業培訓來滿足他們學習新知識的渴望。時間一長,員工們無法實現自我,對當時進入公司的目標感到迷茫,由于無法達到自我實現的目標,他們就會重新選擇,尋找他們認為更適合發展的平臺,跳槽也就不可避免了。

            ?。ǘ┢髽I文化的建設

            企業文化是被廣大企業員工認同的,引導企業正確前行而樹立的發展目標,并達到共識的一種價值標準。企業文化體現了企業的價值觀,是企業發展和壯大的軟實力表現,對凝聚員工起著及其重要的作用。調查得知,YK公司的員工對現行公司的企業文化不甚了解,所以也并認同其價值觀,由于員工沒有在企業進行規劃,所以對企業的未來沒有投入太多的希望和情感,也就沒有依賴和歸屬感。所以員工的離職率一直高居不下,這都是忠誠度底下的表現。所以YK公司在未來的經營中要重視企業文化的建設,通過宣傳來引導和凝聚員工的思想感情,提高他們的忠誠度。近幾年受國外先進企業管理文化影響,各公司都在仿效別人建立新型管理模式,盲目跟風不切實際的發展,缺少符合自身發展的文化承載。YK公司也在過去的幾年學習嘗試各種管理模式,和園區同類公司競爭,追求發展高新科技,讓企業文化的建設無可適從。建立企業文化應該是一個長遠發展的規劃,是企業長久發展的內驅力,一個企業要在行業內立足,需要搞好符合發展的文化建設,讓全體成員以之為目標,加強企業各部門和各成員的凝聚力。同時,企業文化要讓企業榮辱興衰要和個人利益相關聯,讓員工意識到企業是大家的,充分發揮每個人的主人翁意識,融入到企業榮譽感和使命感中去,為企業服務。

            ?。ㄈ┢髽I的多元化激勵機制

            中小民營企業是國民經濟的重要組成部分,為市場提供了大量就業機會。YK公司員工對工作環境目前的因素維度高于其它維度的均值,對公司員工忠誠度的貢獻值達到了約60%,說明員工對現有的公司工作環境還是滿意的,也反映公司在硬件投入上是投入成本了,對改善企業文化也做了一些考慮,意識到企業運營中工作環境和人際關系的重要性,讓員工感到滿意。YK公司現行薪金水平的評定維度對其它指標較低,說明目前企業的薪金待遇沒有讓員工滿意,而且薪資執行標準也不太合理。其中企業的管理層要遠高于普通一線員工,要想收入高就需要加班導致平均日工作實際時長超過10小時,長此以往造成了員工的倦怠情緒。而YK公司則認為目前執行的薪資標準并不低于行業的平均水平,如果太多會影響園區的行業標準,但是員工的忠誠度確實會受到行業經驗,工作時長和薪金標準等因素的影響。YK公司在調查中發現員工對個人薪水水平的評定維度較低,表明員工對現有工資待遇并不滿意,其中工資和獎金的評定方式也不滿意。YK公司主要從事農業科技研發,投資大時效長,所以目前的工資水平在同行業處于中下游。部分生產和市場部門的新晉員工的收入僅夠滿足基本生活的需求,順利完成試用愿意留用的比例較低,增加了招聘成本,對團隊情緒也帶來一定負面影響,不利于提高工作效率。民營企業權力高度集中,為追求利潤都會考慮如何降低人力成本,導致YK公司在制定員工工資標準時薪金水準偏低行業平均值。在進行工資層級評定標準制定時隨意,缺乏前瞻性,崗位工資設置出現高能低配現象。工資調整沒有條款依據和原則,主要看感覺?;竟べY比例高,績效工資比例少,不利于調動員工的積極性,最終導致了負面情緒的惡性循環,危害忠誠度的培養。除了問卷調查通過訪談獲知,YK公司在員工激勵方式的選擇時主要偏向于物質獎勵的形式,此類方式確實滿足了大多數員工的需求,但是單一方式的激勵會忽略那些對公司保有期望員工的需求,他們更需要的是除了物質外的精神需求,而往往這些將物質需求放在其次的員工是真正希望公司能夠做強做大的群體,因為馬斯洛的需求原理他們追求的層次更高,對公司的忠誠度更高,所以更不能忽視他們的需求。對于個體而言激勵方式的選擇顯得尤為重要,如果選擇不當就會適得其反,挫傷員工的積極性和忠誠度。優秀的員工需要公司和他們能夠多一些心靈之間的溝通,思想之間的碰撞。所以公司的管理者要獲知每個員工的不同需求,制定個性化的激勵政策,關心每個人的需求,不能以偏概全用一部分員工的需求為制定標準的原則,要做到因人而異。過于單一的激勵形式也不利于工作熱情的調動。YK公司主要是以通過加薪、獎金和物質福利的形式進行激勵。單一的物質激勵可能和預期的效果不一致,不具有長期性,產生的正情緒可能短時即逝,而且如果分配不均還會造成負面情緒,影響團隊的整體氛圍,對企業發展不利,所以公司的管理層要多關注員工精神層面的需求,以達到提高績效效果的目的。

            ?。ㄋ模┬睦砥跫s的中介作用

            員工歸屬感對一個企業來說很重要,會對員工忠誠度影響很大。1943年,馬斯洛的“需求層次理論”提出,“歸屬和愛的需要”是重要的心里需求,達到后,人們才能“自我實現”,人的低層次需求滿足后才有可能追求更高層次的價值需求。根據調查的數據研究顯示,四川匯投環保公司的公司的員工的公司歸屬感不太高,公司領導對這方面的重視不夠,很多中小企業經營者覺得薪資才是影響員工去留的最重要原因,而忽視公司精神文明建設和對員工的關懷,認為公司和員工僅僅只是合作的關系,對公司來說,暫時把人留下,心也不在企業中。所以,員工很容易離開公司。企業要想長久地發展下去,讓員工在工作崗位上發揮自己最大潛能,對公司有歸屬感,員工自然就會有主人翁意識。YK公司在制定激勵措施時參照了一些同行企業,最終實施時幾乎沒有差別。一個企業要能夠在同行內更具吸引力,需要在管理和激勵措施等方面相區別,有了差異才有可能脫穎而出,吸引更多的人才。每個企業和員工都是獨特的個體,拿來主義的激勵機制未必適合企業和員工,因為每個企業和員工由于受到環境等諸多因素的不同期望值和積極性都不同,只有經過調查研究才能獲知他們的訴求。最直接的績效方式就是和員工的獎金掛鉤,如果不能反映員工實際對企業做出的貢獻,造成員工利益的損失會直接降低員工的忠誠度。要真正做到了解員工,了解員工的需求,激勵才有實際意義。所以,YK公司高層要調查員工之間的差異,獲知他們的需求,采用不同的激勵方式,才能制定出有依據的激勵措施,做到事半功倍。

            ?。ㄎ澹┢髽I對合作型員工情緒管理的重視

            YK公司屬于農業科技企業,對員工的素質要求較高,在學歷等方面都有一定的標準。新進的員工工作能力都比較強,對公司和自己的未來存有期望,也能夠給公司創造價值。但是公司的管理趕不上人員素質的要求,譬如不能給予合理的職業道理規劃,不能給予合理的晉升渠道,沒有提供定期的專業培訓來滿足他們學習新知識的渴望。時間一長,員工們無法實現自我,對當時進入公司的目標感到迷茫,由于無法達到自我實現的目標,他們就會重新選擇,尋找他們認為更適合發展的平臺,跳槽也就不可避免了。由于YK公司的企業性質使得所有員工工作時間較長,造成長期心理上的疲勞。根據問卷調查可知,YK公司的很多員工每天工作時長達10個小時,他們認為投入到工作和通過工作獲得的回報之間是存在較大差異的。認為獲得的工資和獎金回報沒有達到預期,會影響對公司的認可度和忠誠度。調查發現,YK公司員工普遍認為自己擁有較高學歷和專業技能,勝任工作的前期投入較大,幾年的工作也積累了足夠的工作經驗。企業的生產經營狀態一直向好,對人才有著大量的需求,但是業績的向好并沒有給員工帶來任何好處,各種工資和福利都沒有得到相應的提升,表現出對行業和企業的失望,崗位晉升也沒有隨著專業能力和行業經驗同步,但是由于YK公司的崗位設置,有機會提升的人少而又少,女性尤為明顯。所以當前基層員工對工作的滿意度整體不高,對行業和企業的忠誠度也隨之降低。

            (六)構筑信賴的合作型員工關系

            屬于科技公司的A企業擁有一定數量的知識型員工,在對他們進行職業規劃時,要合理安排一些專業培訓。讓他們能夠明確企業和自身發展的方向。認可從事工作的行業和企業,看好自己未來的職業生涯,激發工作的熱情,提高忠誠度。目前YK公司沒有專門的部門和人對他們給予指導和幫助,這就讓這些高學歷高能力的員工感動困惑,沒有歸屬感。時間長了對公司的感情也淡薄了,忠誠度也隨之下降。很多員工在工作時是有機會接觸到公司上下游的同類企業,員工要想提升自我就會選擇更好的平臺,如果他們感覺現有能力不能和現有崗位相匹配,或者現在的公司不能提供和專業能力對口的崗位,他們都會選擇離開。如果能夠提供足夠的培訓機會,通過培訓來讓他們能夠適應現有崗位,通過培訓讓員工重新規劃職業生涯就可以緩解以上的矛盾。目前YK公司的員工并沒有得到定期的培訓機會,員工們認為在公司自我提高的機遇很少,會對自己的未來發展不利,這些都在逐漸影響到他們的忠誠度。民營企業普遍在對員工的權益保障建設機制方面不夠完善,YK公司作為其中的一員也存在著同樣的困擾,具體有以下三個方面的表現。首先,YK公司規章制度建設不完善,不能體現《勞動法》中的基本對員工的保障,對于員工在權益保障方面提出了一些要求,但是在實際操作時困難重重,實施缺少監督,效果不明顯;其次,YK公司沒有真正做到重視員工權益的保障,沒有建立完善的條款保障員工的權益,原有的條款也執行不力,形同虛設。YK公司根據園區要求成立了工會,但是民營企業都是企業管理者說了算,工會是沒有話語權的,基本也就是組織旅游和發放福利,對公司管理基本沒有建議權和決定權,也無法維護員工的合法利益;最后,YK公司員工的忠誠度也和自身對權益的認識有一定的聯系,公司管理層也意識到員工對忠誠度的認識還不高,沒有太多的維護自身權利的意識,也就沒有太多的意愿去提高他們的意識,這也符合“馬太效應”的原則。

            所以,YK公司要想提高員工的忠誠度,需要從全體企業員工的利益出發,建立健全保障機制維護員工的合法利益,讓他們愿意在公司踏實工作,做強做大,增強企業的凝聚力,最終提高企業在園區同行的競爭力和活力。

             三、針對YK公司合作型員工提升忠誠度的對策與建議

            YK公司在最近幾年一直在高速發展,根據以上調查研究證實了公司確實存在員工忠誠度不高的問題,要想盡可能提高YK公司員工的忠誠度,做到人適其事,并在制度上建立一套行之有效的規章制度,用科學合理的激勵制度來管理民營企業的運行是非常有必要的。通過建立健全有效的激勵制度,可以增強企業的凝聚力,提高員工的忠誠度,讓企業在市場經濟下更具競爭力。

             (一)賦能提高工作效率

            將單一的激勵方式多樣化,企業可以綜合利用多種激勵方式來提高員工的忠誠度,這樣可以增加激勵的效果。

             1.個人與團隊相結合

            員工是獨立的個體,在進行員工激勵時需要根據員工特點選擇他們能夠接受的激勵方式,如果方式選擇不當,不但會讓激勵效果降低,還會影響整個團隊的凝聚力,造成團隊內人際關系的動蕩。所以在選擇時要結合團隊的實際,選擇能夠增強團隊內在動力的方式,實現企業的可持續發展。

             2.物質激勵要和精神激勵共進

            員工激勵要物質和精神并舉,這樣才能更大發揮激勵的效果。對于民營企業,員工通常歸屬感較低,公司的主要激勵行為相對較為簡單,主要以物質為主,提高個人薪金是最簡單的激勵方式。目前YK公司主要采用報酬、福利以及年終紅包的方式給予員工以獎勵,銷售部門還使用了獎金和獎金相關聯的模式,實施獎懲。建議YK公司的管理者能夠意識到在企業運營中精神激勵也是非常重要的,如果能夠有效的和物質激勵相結合,公司高層能夠更多關心員工的生活,在員工工作和生活遇到困惑時,能夠足夠的渠道實現和員工的溝通,做到真正了解大家的內在需求,實現企業和員工的共贏。

             (二)以責任心打造忠誠的合作型員工團隊

            企業文化是一個公司特有的價值觀和文化形象,是企業在日常經營時整體的特有表現。企業文化是企業得以存在的靈魂,是企業長期發展后逐步沉淀下的精神。這種文化長久固定,不隨外界的影響而輕易改變。而且這種文化如果能夠讓消費者或者合作者接受,對提升其品牌在市場中的競爭力是非常有利的。所以說企業文化是企業最具競爭力的核心價值,是對抗競爭對手的最有效力量。YK公司要意識到,要建立公司的自由企業文化是一個長期且系統的工程,要得到公司全體成員的認可,要發動全體成員參與其中。YK公司的管理者要認識到建設公司企業文化的重要性,不是簡單口頭上的宣講,要腳踏實地步步落實。在建立企業文化時要考慮公司現行制度,讓員工能夠接受的企業文化要和現行制度相結合,讓企業文化能夠促進公司的生產活動,在業績上體現它的生命力。對于YK公司需要做到以下幾點:

            首先,企業的文化建設如果加入精神激勵,既可以完善精神激勵的體系,讓激勵制度更加完善,這本來就是一種良好的企業文化。其次,不同需求的員工需要相應的精神激勵的方式來滿足他們的心理需求,積極了解員工需求,構建一個擁有多梯度的員工激勵的企業文化。最后,企業文化的構建要做到尊重員工。每個人都是獨立的個體,他們有著各自獨特的需求,企業文化建設時要具有普適性,要充分考慮每個員工的個體差異,標準制定時要有彈性,為不同崗位和不同心理年齡的員工設定不同的權值,并得到所有員工的認可,才能有效激勵員工。只有建立優秀的企業文化,把員工的利益和企業文化相聯系,讓員工感受到企業文化的溫暖,讓員工有歸屬感,能夠在關鍵時刻和企業榮辱與共,對外讓企業更具競爭力。

             (三)剛性應用評價結果

            民營企業執行激勵機制時初期往往隨意性較強,制度化可以讓企業在實施獎懲時做到有據可查。將條款制度化可以調動員工的積極性,制度化的激勵機制也可以保障企業和員工的權利,有利于團隊內部的有序競爭,激發他們的工作的積極性。在制定企業激勵制度時要重視三點,制度的規劃、執行和完善。要聯系企業的發展實際,讓制度能夠推進企業的發展,否則只能用于宣傳作用,而對實際執行沒有任何的意義,所以要做到以下幾點:

            YK公司在制度規劃時要將激勵制度區別于其它規章制度,要具有發展性,制度要符合企業的發展,要能調動員工的積極性,發揚斗志,提高員工對企業的忠誠度。制度規劃時企業高層要能夠聯系企業實際,獎懲機制要符合企業經營實際,明確自己的職責,讓每個員工知道企業和個人發展的目標并共同去努力,充分激發團隊的創造力。

            YK公司在制度實施時要嚴格執行,根據激勵的要求,在員工和團隊完成目標后能夠得到相應的激勵獎勵。這也是企業誠信的一種表現,只有對員工誠信才能從內部樹立誠信的形象,并得到所有合作的認同。推進企業內部激勵制度化并嚴格執行,獲得員工認可和擁護才能激發巨大的凝聚力,讓企業具有創造力并持續良性發展。

            企業的發展具有不確定性,受到多重外部因素的影響,所以制度的制定也要不斷完善以適應多變的環境。企業員工在工作時對需求的期望也是不斷變化的。YK公司的管理層要不斷調整制度以適應管理的要求和員工需求。期間要不斷了解員工的需求,聽取他們的合理建議,結合企業發展的需求對激勵制度中的條款進行調整,完善激勵的內容。通過制度化保障激勵制度的執行,讓企業不斷壯大,讓員工愿意長期留在企業發展。

              (四)企業價值觀的傳承

            企業要想留住人才,要讓員工看到希望,給予員工規劃一個合理職業生涯晉升途徑是非常有必要的。民營企業的管理者越來越重視企業的管理,但是員工職業生涯規劃在規模較小的企業一直很難開展,崗位的晉升帶來企業支出的增加,管理者的意愿一般不會太強烈,從而影響了員工的心態和忠誠度。稍有規模的民營企業應該設置專門的HR部門,聘用專業的職業規劃顧問,分析企業的崗位配置情況,調研員工的需求,用科學的方法制定一套方案并嚴格執行。

            企業制定職業規劃制度,給予員工規劃和知道,也是企業對未來發展的規劃,體現了企業隊員成長的期待,讓員工感知到集體的溫暖和公司高層的重視,可以提高員工的忠誠度。在進行職業規劃時要對員工進行重定位,只有將他們安排在合適的位置,讓他們從事熱愛的工作,才能提高滿意度,讓他們對事情取得的成就感到滿意,進而提升對現有工作和企業的忠誠度。通過給員工設定一個中長期目前,才能抵制短期的誘惑,向著自己認定的方向努力,才會體驗到成功的快樂。

            在不同職業階段有著不同的需求,企業管理者可以根據員工職業需求對每個員工當前職業階段進行區分,有利于穩定隊伍,減少離職率,留住有用的人才,提高全體員工的忠誠度。在日常工作中還要走到員工中去,多關心員工的工作生活需求,聽取他們的想法,讓企業的發展和員工的職業發展相同步,共取所需。

             總結

            隨著人力資源管理理念的日益盛行,員工忠誠度問題的重要性也日益突出起來,文章著重探討員工忠誠度對企業發展的作用,影響員工忠誠度的內外部因素以及培植員工忠誠度的主要舉措??萍际堑谝簧a力,人才是科技之本,民營企業要想在激烈的市場經濟下存活下去,管理者逐步意識到了人才的重要性,開始注重培養人才和留住人才。要想留住人才,員工忠誠度的提升是非常重要的,企業只有擁有眾多高忠誠度的員工,才能增強團隊的凝聚力,擁有更強的競爭力才能在市場中才能站穩腳跟。同時,一個企業穩定了員工,降低員工的流動性,也可以降低企業運營中人力資源的開支成本。

            YK公司是一家民營農業科技企業,長期以來民營企業普遍存在員工流動性較高的現象,人才流失已然成為公司維持高速發展的主要瓶頸。如何提高他們員工的忠誠度是當前民營企業管理者急需解決的現實問題。YK公司一直也存在員工流動性高的問題,由于社會和員工對民營企業未來的不可預見性,往往在工作時士氣低下,工作的積極性也不高,低效率影響了公司的發展,所以這次想通過對YK公司員工現狀進行調研,分析公司員工忠誠度不高的原因。

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            致謝

            通過幾個月的努力,我的畢業論文即將完成,這也標志著我的學習生涯即將結束。

            首先,我要感謝我的導師,本文從題目的確定到最后定稿整個寫作過程都是在老師的悉心指導和督促下完成的。老師在論文的選題立意,結構安排,問題分析和內容撰寫等方面都給我提供了詳盡而又寶貴的意見。在此,我向我的導師表示衷心的感謝!

            另外,我還要感謝其他老師在我學習期間給予我的支持和幫助,相信在未來的工作和學習中,我定將自己的所

            學奉獻在自己的工作崗位上,并通過取得豐厚的成果來答謝所有關心、幫助和支持我的老師、同學和朋友們。

            淺析YK公司合作型員工忠誠度問題與解決對策

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